Compliance penal y relaciones laborales

Recientemente he leído este artículo en prensa, donde se afirma lo siguiente:

El que un trabajador cometa un delito no significa que el despido vaya a ser declarado procedente de forma automática, ni siquiera si lo comete en relación con la empresa, dado que los órdenes social y penal son independientes”.

Esta afirmación, tan frustrante como cierta, genera mucha inseguridad jurídica en las organizaciones preocupadas por adoptar eficazmente sistemas de prevención y detección de delitos.

Si atendemos a la redacción del artículo 31bis del Código Penal, para que un modelo de prevención sea eficaz debe contener, entre otros aspectos, un régimen disciplinario proporcionado que sancione los incumplimientos de dicho modelo.

A su vez, la Circular 1/2016 de la FGE establece que lo verdaderamente importante de un modelo de prevención y gestión es la implementación de una verdadera cultura de cumplimiento en las organizaciones, basado en la ética y en el cumplimiento de la ley.

Implementar un modelo de prevención y gestión alineado con el espíritu de tolerancia cero, inspirador de un comportamiento ético y con un régimen sancionador proporcionado a la conducta realizada, parece básico a la hora de valorar la eficacia de dicho modelo.

Sin embargo, existe una falta de sincronización preocupante entre los órdenes penal y social, pues lo que para el primero puede ser proporcionado y eficaz para aplicar la eximente de responsabilidad, el segundo puede considerarlo lesivo para el trabajador, o a la inversa.

¿No es razonable presumir que un empleado que ha cometido un delito (aunque la empresa haya sido la víctima del mismo) no está demostrando comportamientos éticos alineados con la cultura de cumplimiento que la empresa pretende transmitir?

Con ello no quiero decir que cualquier comportamiento delictivo cometido fuera de la jornada y horario laboral deba ser sancionado laboralmente con un despido, pero si un empleado está dispuesto a robar a su propia empresa, es lícito y razonable pensar que no demostrará demasiado interés en contribuir a que dicha empresa mantenga un comportamiento ético impecable, basado en el cumplimiento. Y siendo esto así, el propio Código Penal exigiría, para acreditar la efectividad del modelo de prevención y gestión, adoptar medidas disciplinarias adecuadas y proporcionales.

Es obvio que aún queda mucho camino jurisprudencial que recorrer en materia de responsabilidad penal de las personas jurídicas, y uno de esos caminos debe ser la sincronización entre el ámbito penal y otros ámbitos, como el social, a los efectos de delimitar praxis aceptadas a todos los niveles que respeten y garanticen los derechos de todas las partes en conflicto.

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